教练怎么提问？GROW模型3步搞定目标

承接上文。

第三、教练应该用什么顺序提问才能达到效果？

教练技术中有一个GROW模型，是一个非常好的提问工具。

G：如何与下属建立目标并达成共识。

从设定目标开始，教练会进行提问。要想设定出好的目标，得做到两个区分，还得做到两个保证。

1、对最终目的与绩效目标加以区分，当教练向被辅导者询问“你的目标是什么”这个问题时，实际上涵盖了两层的含义，其一为“你的最终目的是什么”，其二为“你的绩效目标是什么”，最终目的乃是愿景，是梦想，有时它属于长期目标，并非被辅导者能够全然掌控的，像成为行业第一，即为一个最终目的，而绩效目标是阶段性的，被辅导者通常能够自行控制，比如今年市场占有率提升10%。

倘若我们将最终目的比作金字塔的顶尖，那么绩效目标便是金字塔的基石，设定绩效目标，是用以支持最终目的的，一名上届奥运冠军，在本届奥运设定目标为再度夺取金牌，或许他会因预赛里黑马的出现而对自身状态产生影响，要是他设定的目标是超越自己的历史最优成绩，在其注意力聚焦于超越自身历史最优成绩之际，便会降低外界干扰，更易取得优异成绩，这便是绩效目标的作用，身为教练，你务必得让被辅导者明晰自身的最终目的。同时，还要被辅导者设定一个自己有信心达成的绩效目标。

2、判定被辅导者所设定的目标究竟是好是坏，要依据保证正向目标以及SMART原则。正向描述的目标，具有某种特性，会使得人更加地去关注成功。当人去关注成功的结果时，就会出现一种情况，即这样做真的会成功。举例来说，存在这样一种现象，你若是不要去想红气球，那么你一定会想到红气球。与之相对的是，负向表述具有另外一种特性，会把人的关注点聚焦到原本不想去关注的事物之上。

R：如何帮助员工厘清当下的挑战和困境。

1、对于关键事件背后的行为反应进行询问，多数人针对现实的观察存在扭曲情况，内心之中的偏见、希望、恐惧或者固有的观点以及判断，会致使他们无法看清事情的真相，所以，教练在第二阶段提问的重点在于提升被辅导者的觉察能力，助力他们客观地理解现实，操作的要点便是询问关键事件背后的行为反应，引导被辅导者给出描述性的答案，而非评判性的答案，我的表现欠佳这类回答，属于评判性的答案什么是教练技术，而我的预算遗漏了保险费用这种情况，便是描述性的。被辅导者的主观看法是评判性的答案，更容易接近客观现状的是描述性答案。

这个阶段当中教练所进行的提问环节里，常常会用到包含“什么、何时、哪里、谁、多少”这样子一些词语的问题。教练能够对被辅导者发问，在这个项目的进程之中你遭遇了什么样的障碍。而且那个局部最为耗尽你的精力，这些问题极易引领被辅导者给出具有描述性的答案。教练所提出的问题，要跟随着被辅导者的思维以及兴趣。不然的话，你所获取的答案极有可能只是虚假的事实。

2、致力于对现实予以关注，这其中既涵盖现象层面的解决方式又包含根本层面的解决途径。而管理者相对较容易犯下的另外一类失误，乃是仅仅聚焦于现象层面的解决办法，漠视了根本层面的解决之道。不单单是针对当下的状况、眼前所遭遇的问题以及出现的棘手麻烦而言，身为教练更应当予以关注的是隐藏的不足之处。针对眼前问题所进行的解决即为现象层面的解决方式，引领并促使深层隐藏的不足之处得以解决便是根本层面的解决途径。需要引导接受辅导之人去回溯其在关键事件里的行为反应，并且深入挖掘致使这般行为反应产生的更深层次的能力因素以及心理因素。不但要停留于问题解决的表面层面，还得进一步深入探究询问其心态如何，其能力怎样。

比如说，有下属在跨部门的项目里，其进度处于落后状态，经理经过一番了解，知道是其他部门同事配合方面出现了问题。于是，就在当晚，经理约来了跨部门的几个同事出来，一起喝了一场酒，迫使他们不管怎样都得给些面子。之后，项目进展得相当顺利。这个问题好像是解决了，然而这只是现象层面的解决办法。处理了当下的麻烦，推动了项目前进，这确实没错，可却忽视了根本的解决办法，也就是应该去询问那些被辅导的下属，当遇到他们不配合时，你是怎样做出反应的，为什么会有这样的反应，你做了哪些事情，其中哪些是有效的，哪些又是无效的。要帮助下属找到存在的盲点，从根源上解决问题。这就叫根本解。

O：从现状到目标，有哪些行动方案。

对于 GROW 模型里的 O，其意并非是要使得被辅导者去挑选出一个正确答案那般直接了断，而是旨在促使他们充分施展创意，进而罗列出数量尽可能多的备选方案，在这个特定时刻，限制被辅导者创意的最为关键的障碍乃是负面假说。举例来讲：存在这样的情况，这个事情没办法实现，客户绝对不会予以认同的，我们根本就没有充足的时间，成本过高，人员配备明显不够，这件事竞争对手很久以前就已经着手去做了。当被辅导者深陷负面假说的困境之时，一位高水平的教练应当借助提问这种方式，使得被辅导者去设想在各种各样的条件状况下，应当如何去处置问题。例如：要是你拥有足够的预算，你会采取怎样的行动呢？要是人员足够充裕，那又会是何种情形呢？倘若那个阻碍已然消失不见，你会采取怎样的行动呢？借由这般的发问方式，去激发被提问者具备创造性的思维。

在实践当中，还会遭遇一种情形，教练对于当下的问题，兴许有着独特的看法，他有可能想出一些方案，然而被辅导者却未曾想到，那么你认为教练要径直告知被辅导者吗？当然并非如此！最为妥当的做法是，在被辅导者思维穷尽之时，对被辅导者讲，我存有一些别的选择，你要不要听一听呢？要是被辅导者予以拒绝，教练应当等候他自行再度思索。倘若被辅导者表示同意，教练同样得让被辅导者明白，自身的建议仅作参考，选择权掌握在被辅导者手中。在被辅导者将足够数量的备选方案罗列出来之际，教练所应当做的事情，即为协助其自那些备选方案里，挑选出一个最为优质的方案。在诸多事例之中，商业范畴的情形相较于多数情况要更具复杂度，常常是两三个备选方案进行融合之后才会构成最好的那个选择，这便是一般的状况表现，你了解了吗？

员工缺乏自信，碰到问题时就会仰望着向你发问。怎么办，在这个时候教练需要借助一些问题来激发他们，促使他们想到更多的可能性，进而重建自信。有四个问题能够助力员工重建自信心。第一个问题是，行为效果方面，面对问题，你往昔做过哪些行动，其中哪些是有效的？第二是成功经验，过去有没有成功克服问题的经验可供再次运用？第三，个人擅长领域，平常最擅长做的事情是什么？第四，资源运用，你身边或者你所能想到的有哪些资源能够被咱们利用？

W：如何帮助员工跳脱舒适圈，挑战不可能的任务。

有了最佳方案之后，就应当展开行动了，该阶段教练的目的在于促使被辅导者做出行动承诺，要明确该做什么，什么时候去做，以及谁来做，这一阶段会形成一个计划，并且直接推进行动，要是没有行动，那么教练仅仅是纸上谈兵，这里的行动涵盖了时间、地点、人物等要素，这个阶段教练的提问通常有你要做什么，你打算什么时候去做，这个行动会实现你的目标吗，在实施的过程中，你可能会遇到什么困难，你需要什么支持，你打算何时获得这些支持。只有被辅导者制定了行动计划，给出了承诺，才会去执行。

持续力对于行动而言极具必要性什么是教练技术，存在这样一句话，天底下最难达成的事情便是坚持。人究竟缘何会选择放弃，或者难以做到坚持下去呢？有这三个缘由：其一，无法察觉到其中的益处；其二，不能适应；其三，抵御不住外界的诱惑。如此一来，教练所肩负的责任便是助力你明晰改变能够带来的好处，对抗旧有的习惯进而培育出新的习惯，思索怎样去排除那些干扰。

五步骤的交流用以强化被辅导者行动的持续能力，具体为一流范文网，先创设一个画面，接着引发一种感觉，随后制定一个行动的计划，再排除干扰因素，最后强化信心。举例来说，当我们选择去健身时，在创造画面这个环节，一般情况下教练会要求你去想象如肚子消失不见，大腿变得纤细，臀部更加上翘这样的情形；引发感觉阶段，你是否会心情愉悦，周围人又是否会对你加以称赞；行动计划方面，便是告知你要持续坚持锻炼，同时保持健康的饮食方式；排除干扰环节，要加入监督群，并且时刻进行打卡活动；强化信心阶段，一旦秀出成绩，哪怕仅仅只是一小步，群员们都会来对你表示祝贺。